Szervezeti teljesítmény modellA Flow Csoportban azon dolgozunk, hogy ügyfeleink egyre eredményesebbek legyenek üzletileg, szakmailag, emberileg. A szervezeti teljesítmény nem csak egy tényezőtől függ, és valószínűleg nem is végtelen számú tényezőtől. Mi most kiemeltünk hat olyan kulcsterületet, amelyek a teljesítményre nagyon erős hatással vannak. Ezen tényezők fejlesztésében támogatjuk ügyfeleinket.
Hatékonyság növeléseA szervezeti folyamatok hatékonysága az egyik kulcstényező. A teljesítmény függ attól, hogy milyenek a szervezeti folyamatok, hogy mennyire hatékonyan szervezzük az erőforrásainkat, mennyire hatékonyan tudjuk előállítani a terméket, szolgáltatást. E mögött megvannak a folyamatszervezési és a viselkedésbeli kérdések is, amelyeket össze kell hangolni. Hiszen hiába van nekünk a lehető legjobb technológiai folyamatunk, ha az emberek a mindennapjaik során ezeket a rendszereket nem megfelelően használják.
Hiába van a legjobb versenyautónk, ha a vezető nem képes kihozni belőle a maximumot. És természetesen mindez fordítva is igaz.
Egyéni képességek fejlesztéseA szervezeti teljesítmény szempontjából meghatározó, hogy munkatársaink milyen képességekkel és hozzáállással rendelkeznek. Tanácsadói munkánk során megvizsgáljuk, hogy a kollégák ma milyen mértékben használják ki képességeiket, és megnézzük azt is, hogy mekkora a jövőbeni teljesítési potenciáljuk. Ez jelöli ki a fejlesztési lehetőségeket, amit természetesen képzés, tréning követ. Ha mindezt a munkát így elvégezzük, akkor elkerülhető az is, hogy egy szervezet olyan teljesítménycélokat tűzzön ki, amelyekhez nincs meg a megfelelő emberi potenciál.
Külső kapcsolatok erősítéseFontos sikertényező a különböző érdekelti csoportokkal fenntartott kapcsolatok minősége, legyenek ezek ügyfelek, vagy sem. Minden egyes szervezet kölcsönhatásban van a környezetével. Kapcsolatban van helyi és tágabb társadalmi csoportokkal, és legfontosabb számára, hogy valós kapcsolatban legyen a saját ügyfeleivel. Amiről itt beszélünk, az a kapcsolatok minőségének a javítása, illetve a kapcsolatok körének a kiterjesztése. Vannak olyan kapcsolatok - ezek az értékesítési célú kapcsolatok -, amikben kifejezetten a szervezet kezdeményez azért, hogy az előállított termékeket, szolgáltatásokat megvásárolják. Vannak e mellett olyan helyzetek, ahol inkább mások érdekei mentén jön létre a dialógus, ezeket hívjuk mi kiszolgálás típusú kapcsolatoknak. Fontos feladat ezen kapcsolatok erősítése, a kötődés megteremtése.
Szervezeti összhang megteremtéseNagymértékben javítja a szervezetei teljesítményt az, amit mi szervezeti összhangnak hívunk. Nagyon sok energia tud felemésztődni a szervezetben jelen lévő akár értékrendi, akár érdekek mentén történő súrlódásokban, ellenállásban. Ezek általában ki nem mondott, szőnyeg alá söpört érdek- és értékkonfliktusok. Ha a szervezetben nincs egyensúly e tekintetben, akkor kevés energia marad az értékteremtésre és az visszaüt a piaci pozícióban. Fontos, hogy a szervezeti összhang megteremtésével rendszeresen, vezetett módon foglalkozzunk.
Vezetés megerősítéseNagyon fontos az, hogy a munkatársak minden szinten kellően motiváltak legyenek, és ugyanabba az irányba húzzanak. Ez nagyrészt a vezetés feladata. Minden szervezetben van vezetés, ez már az alapítóval az egy személyes cégeknél is megjelenik. Az, hogy a vezetés minősége a szervezeti teljesítmény egyik fontos tényezője, szinte evidencia. Egy nem megfelelően működő vezetési rendszerrel, vezetési kultúrával nem tudja leadni a szervezet azt a teljesítményt, ami benne van. A vezetőkkel való munkánk során azt tapasztaljuk, hogy két olyan kritikus terület van, amin általában el szoktak bukni. Az egyik, hogy evidenciának veszik, hogy az embereik tudják azt, hogy mit várnak el tőlük. A másik, amire nagyon sokat panaszkodnak beosztottak és vezetők egyaránt, hogy nem kapnak a teljesítményükről korrekt, értelmezhető visszajelzéseket. Abban támogatjuk ügyfeleinket, hogy olyan kultúrát és rendszereket alakítsanak ki, ahol eredményesen tudnak működni a vezetők.
HR rendszerek fejlesztéseA HR rendszerek fejlesztése a többi tényező között egy kicsit kakukktojásnak tűnhet. A többi területet a vezetők is érzik: legyenek jó folyamatok, tehetséges emberek, jó piaci kapcsolatok, jó együttműködés, jó vezetés. A HR eszközöket nem tartják ennyire fontosnak. Ez azért van, mert nem minden szervezet fektet elég hangsúlyt arra, hogy tudatos gazdálkodás folyjon az emberi erőforrásaival, hogy szervezett fejlesztés történjen. Kisebb szervezetekben ez gyakran valamelyik vezető hobbija vagy személyes ügye. De ezekben a szervezetekben - még ha nem is tudnak legalább egy szakembert vagy egy teljes szakmai stábot megengedni maguknak - még nem jelenti azt, hogy ne lehessenek HR eszközeik. Olyan eszközök, amelyek segítik a vezetést abban, hogy fel tudják mérni akár a szervezeti kultúra akár az egyes egyének szintjén, hogy hol tartanak, illetve ki tudjanak tűzni fejlesztési célokat, amelyekhez fejlesztési programokat tudnak hozzárendelni. Ilyen eszközökkel támogatjuk ügyfeleinket.
